Mniej lub bardziej naukowe rozważania na temat HRM

Mniej lub bardziej naukowe rozważania na temat HRM

Z perspektywy naukowej Human Resources Management (HRM) jest dziwną i czasem mocno sprzeczną wewnętrznie hybrydą wpływów różnych dyscyplin naukowych. Są to: psychologia, socjologia, etyka i ekonomia oraz oczywiście zarządzanie. Najgorsze z perspektywy zwykłego człowieka (= nienaukowca), który próbowałby zastosować w praktyce wiedzę naukową, jest to że różne nurty i podejścia rywalizują ze sobą o pierwszeństwo, będąc jednocześnie skrajnie przeciwstawne. Weźmy na przykład taki nurt ekonomii racjonalnego wyboru (rational choice economy). Zakłada on, że w organizacji działającej na rzecz swoich akcjonariuszy a tym samym maksymalizującej zyski, pracodawca powinien skupić się na jak najefektywniejszym wykorzystaniu zasobu jakim jest praca ludzka. Oznacza to oczywiście ograniczanie kosztów na rzecz zysku a tym samym „wyciskanie” z pracowników jak największego zaangażowania przy możliwie najniższych płacach. Teoria racjonalnego wyboru sugeruje przy tym, że z drugiej strony pracownicy także (jakże racjonalnie!) ograniczać będą swoje zaangażowanie jedynie do niezbędnego minimum a ewentualne zwiększenie wysiłku musi wiązać się z dodatkową motywacją (materialną). No i pięknie! Studentom zarządzania i większości menedżerów takie podejście całkowicie wystarcza. 

 

Sprawy komplikują się jednak w momencie gdy chcemy pracowników zaangażować jeszcze bardziej, dłużej albo po prostu jest ich za mało na rynku. Ciągłe motywowanie materialne i brak poczucia przynależności do organizacji w takiej sytuacji oznacza po prostu zwiększoną rotację pracowników. Gorzej, bo rozdmuchane wcześniej motywatory materialne są bardzo trudne do sfinansowania przy słabszym obrocie ale za to jeszcze trudniejsze do wycofania.

 

Do tego dochodzi jeszcze ekonomia polityczna, traktująca siłę roboczą jako element algorytmu PKB i w końcu sama polityka w najlepszym wypadku mieszająca się w postaci prawa pracy, podatków, ubezpieczeń społecznych i innych „zdobyczy” państwa socjalnego a w najgorszym – wykorzystująca związki zawodowe do walki o władzę polityczną. Te pseudo-socjalne udogodnienia obudowują teorię racjonalnego wyboru masą de facto nieracjonalnych czynników, które z prostego założenia, że jednostka będzie dokonywać racjonalnych materialnie wyborów, tworzą farsę.

 

No i teraz jest czas na zadanie pytania, które już od dłuższego czasu zadają sobie wszyscy przedsiębiorcy a za ich przykładem i naukowcy – co zrobić żeby się z tego błędnego koła wyplątać?

 

Tu przydatne okazują się inne dziedziny nauki takie jak socjologia i psychologia a nawet etyka i filozofia. Te humanistyczne nauki dają podstawy „miękkiemu” nurtowi w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Na ich kanwie powstają koncepcje typu zarządzanie etyczne (ethical leadership), zarządzanie przez zaangażowanie (commitment based HR) czy zarządzanie włączające (high involvement management) . Przeciwstawione twardemu nurtowi ekonomicznemu te koncepcje wypadają dość słabo w praktyce. Dobrze się jednak komponują z pseudo-socjalem politycznym (przynajmniej w zakresie narracji). Paradoksalnie jednak to wcale nie wpływa na ich lepsze pozycjonowanie ponieważ zaczynają być używane w żargonie politycznym, co zniekształca ich obraz.

 

Badacze nie dają jednak za wygraną i przeprowadzają rożnego rodzaju testy i badania, które w większości przypadków potwierdzają przydatność i korzyści z „miękkiego” podejścia. Oczywiście wszystko jest obwarowane zastrzeżeniami wynikającymi z technik badawczych (proces badawczy, wielkość prób badawczych) a także różnorodności zagadnień (HR różni się w instytucjach publicznych i firmach prywatnych, a w końcu małych i średnich przedsiębiorstwach). Okazuje się, że długoterminowe, emocjonalne powiązanie pracownika z firmą, korzystnie wpływa na jego elastyczność i gotowość do zmian. Umożliwienie pracownikom wpływu na decyzje dotyczące rozwoju firmy owocuje ich lepszym zaangażowaniem w realizowane strategie i wspiera innowacyjność, a uczciwe i budzące zaufanie postępowanie zarządu i kadry menedżerskiej – poprawia morale pracowników. Można powiedzieć, że to przecież logiczne i nie trzeba być naukowcem żeby takie rzeczy wiedzieć. Na tym jednak właśnie polega nauka, żeby potwierdzać na bazie doświadczeń nasze przypuszczenia.

 

Ale ponieważ tak samo wiele badań i doświadczeń potwierdza słuszność zarówno „twardego” jak i „miękkiego” podejścia do HRM, jedynym sposobem na realizowanie DOBREGO HR, jest po prostu poznanie i umiejętne dostosowywanie różnych technik i podejść w zależności od specyfiki organizacji. 

 

Autor: Karolina Wysocka

Skontaktuj się